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在第一次必修课程之后，我们即要求学员制定个人发展计划，结合学员个人工作的不同特点，选择管理知识和技能的某些方面做为发展的要点。UT斯达康大学会定期性地考察学员发展计划的执行状况，这也是学员学习成效评估的重要依据。
UT斯达康大学还会根据不同学员的工作特点，组织若干期案例讨论及分享活动，通过引导学员互动的方式，帮助学员将所学知识与实际工作相结合，内化成学员的思维及行为方式。
在整个项目的运作过程中，我们采用学分制的方式，以便对学员所进行的各种各样的学习活动进行统计和衡量。
职业化经理人训练营的每个班级毕业时，我们都会举办毕业典礼。在典礼上邀请到公司高层管理者出席讲话，并与学员进行交流，同时，对整个班级进行回顾，颁发各种奖项。
发挥学员的主观能动性
企业训练营，乃至于企业的全部内部培训，往往都会存在着一个有些尴尬的局面：对于受训学员来讲，学习并不是工作职责之一，因此，培训部门推一推，大家动一动，培训部门不推，大家就把培训这件事束之高阁。
企业训练营，作为成人学习的一种方式，单靠培训部门的倡导和组织，不仅将极大地增加培训部门的工作压力，而且，也无法实现培训的预期目标。要帮助受训学员发展，就必须调动起学员的积极性，最大限度地发挥学员的主观能动性。
到目前为止，UT斯达康大学的职业化经理人训练营已经开办了17期，累计受训学员将近600人，而UT斯达康大学负责本项目的运营人员一共只有2人，而且还是非全职负责本项目。要管理如此众多的受训班级，并组织如此频繁的讨论及分享活动，单单凭借培训部门的力量，是肯定不够的。这就需要我们调动受训学员的积极性。一方面，在培训内容及形式的设计上，我们就将很多学员内部管理及活动的组织权限授予了受训学员，同时，以一定的奖励制度，如“优秀组织者”奖励等制度，激励受训学员投入更多的精力。
需要着重说明的是，在调动学员积极性这一方面，有三点经验值得与业内同仁分享：
一、在倡导学员参与的时候，要取得学员内心的认同。作为企业员工，受训学员很难在不认同的前提下，配合受训部门完成一些“本职工作之外”的学习任务。我们通过高层讲话推动，直接主管辅导和往届学员分享等方式，帮助学员认识到，本训练营既然是培养合格管理者的培训项目，学员参与班级管理和组织，也就是自身成长和发展的有益尝试。
二、在学员奖励方面，精神奖励往往比物质奖励更有效。职业化经理人训练营的受训学员，几乎全部都是各自所在部门的骨干员工，物质奖励如果数目较少，则没有激励效果；数目过多，又会形成培训部门不必要的支出，通过对这一受训学员群体的调查和分析，我们发现他们更重视的是领导的肯定和同事的认同。所以，我们在奖励方面，尝试设立“与公司高管共进午餐”等若干奖励，收到了预想不到的良好效果。
三、倡导学员参与和组织学习活动，并不意味着培训部门对学员自发活动完全放任。除必要的管理和约束措施之外，培训部门，主要是为学员活动提供平台和资源。我们将我们的创意分享给学员，向学员提供外部培训资料，为学员提供必要的行政和财务支持等等。这些措施，有效地推动了学员自主学习活动的开展和深化。
争取高层的关注与支持
公司高层对企业培训工作的认识和重视程度，是决定企业培训工作兴衰成败的最重要要素之一。这种观点，现在几乎得到了培训业界一致的认同。对于企业训练营这种历时较长，费用较高，占用学员时间和精力较多的培训活动来说，高层的关注与支持尤其重要。
争取到公司高层的关注和支持，不仅是为了获取资源，如费用支持、对学员因培训而请假的审批等等，更重要的是，公司高层要成为企业培训营的合作者和推动者。
大量的经验表明，公司高层和学员直接主管对学员学习的支持，比培训部门的推动要有效得多，同时，学员的直接主管也是学员学习效果的第一个和最权威的审核者。
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